Методы определения и управления трудовым потенциалом

Страница 3

в) была составлена таблица оценки компонентов трудового потенциала на соответствие требованиям, необходимым для достижения стратегических целей. Поскольку негативные последствия для предприятия влекут не только недостаток, но и избыток трудового потенциала, вопросы анкеты составлены таким образом, чтобы обеспечить выявление его избыточной величины.

г) В целях определения мнения экспертной группы об имеющихся недостатках в работе с персоналом в "Анкету эксперта" был включен перечень направлений работы с персоналом, из которых предлагалось выбрать требующие улучшения в рамках реализации стратегии компании. Указанный перечень составлен на основе задач управления персоналом в условиях стратегического планирования[6].

2. Формирование экспертной группы.

В рассматриваемой компании наряду с функциональным применяется процессный подход к управлению, поэтому функция управления персоналом осуществляется также руководителями структурных подразделений - владельцев процессов. В рамках бизнес-процесса именно они реализуют эту функцию, а непосредственные линейные руководители являются своего рода "поставщиками" персонала для успешного протекания процесса. Поэтому экспертную группу составили сотрудники системы управления персонала, а у руководителей высшего и среднего звена получались консультации по вопросам, на которые сотрудники системы управления персоналом не могли дать полных ответов. Отбор в экспертную группу осуществлялся с учетом стажа работы на предприятии (не менее двух лет), величины структурного подразделения, компетентности в изучаемых вопросах. Всего в экспертную группу вошли 10 человек.

3. Определение значимости (весов) элементов трудового потенциала, влияющих на реализацию корпоративных целей.

По итогам экспертных оценок получены следующие значения весовых коэффициентов компонентов ТПК (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Весовые коэффициенты компонентов ТПК

N

Компоненты

Весовой коэффициент

Ранг

1.

Образовательный (уровень образования, познавательные способности)

4,2

3

2.

Профессионально-квалификационный (проф. навыки, опыт, стаж)

4,9

1

3.

Поведенческий (модели поведения, профессиональная культура)

2,0

5

4.

Инновационно-творческий (креативность, адаптивность, стремление к развитию, инновациям)

4,7

2

5.

Ценностно-мотивационный (цели, потребности, мотивация, ценности)

2,5

4

6.

Психофизиологический (пол, возраст, состояние здоровья, способности)

1,8

6

Страницы: 1 2 3 4

Еще по теме:

Проблемы развития рынка ценных бумаг
На проблемы фондового рынка обратил внимание и президент РФ - Дмитрий Медведев. В интервью арабской телекомпании Al-Jazeera он заявил, что падение котировок на российских биржах связано не столько с войной в Южной Осетии и последующим признанием самопровозглашенных республик, сколько с общей нестаб ...

Анализ современного этапа развития банковского сектора, его капитализации
В течение последних 5 лет наблюдаются позитивные тенденции в развитии национальной банковской системы. Российские банки показывают стабильно высокие темпы роста при качественных изменениях в их деятельности. К 2008 году достигнуты показатели декларированные «Стратегией развития банковского сектора ...

Особенности развития банковской системы России
Изучая особенности развития банковской системы России, можно выделить естественный и принудительный пути ее трансформации в более качественную и управляемую структуру. · Принудительная трансформация - следствие влияния внешних факторов: государственных органов, контролирующих и регламентирующих бан ...

Главное на сайте

Copyright © 2018 - All Rights Reserved - www.banklesson.ru