Методы определения и управления трудовым потенциалом

Страница 3

в) была составлена таблица оценки компонентов трудового потенциала на соответствие требованиям, необходимым для достижения стратегических целей. Поскольку негативные последствия для предприятия влекут не только недостаток, но и избыток трудового потенциала, вопросы анкеты составлены таким образом, чтобы обеспечить выявление его избыточной величины.

г) В целях определения мнения экспертной группы об имеющихся недостатках в работе с персоналом в "Анкету эксперта" был включен перечень направлений работы с персоналом, из которых предлагалось выбрать требующие улучшения в рамках реализации стратегии компании. Указанный перечень составлен на основе задач управления персоналом в условиях стратегического планирования[6].

2. Формирование экспертной группы.

В рассматриваемой компании наряду с функциональным применяется процессный подход к управлению, поэтому функция управления персоналом осуществляется также руководителями структурных подразделений - владельцев процессов. В рамках бизнес-процесса именно они реализуют эту функцию, а непосредственные линейные руководители являются своего рода "поставщиками" персонала для успешного протекания процесса. Поэтому экспертную группу составили сотрудники системы управления персонала, а у руководителей высшего и среднего звена получались консультации по вопросам, на которые сотрудники системы управления персоналом не могли дать полных ответов. Отбор в экспертную группу осуществлялся с учетом стажа работы на предприятии (не менее двух лет), величины структурного подразделения, компетентности в изучаемых вопросах. Всего в экспертную группу вошли 10 человек.

3. Определение значимости (весов) элементов трудового потенциала, влияющих на реализацию корпоративных целей.

По итогам экспертных оценок получены следующие значения весовых коэффициентов компонентов ТПК (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Весовые коэффициенты компонентов ТПК

N

Компоненты

Весовой коэффициент

Ранг

1.

Образовательный (уровень образования, познавательные способности)

4,2

3

2.

Профессионально-квалификационный (проф. навыки, опыт, стаж)

4,9

1

3.

Поведенческий (модели поведения, профессиональная культура)

2,0

5

4.

Инновационно-творческий (креативность, адаптивность, стремление к развитию, инновациям)

4,7

2

5.

Ценностно-мотивационный (цели, потребности, мотивация, ценности)

2,5

4

6.

Психофизиологический (пол, возраст, состояние здоровья, способности)

1,8

6

Страницы: 1 2 3 4

Еще по теме:

Организационно-правовая характеристика Восточно-сибирского банка Сбербанка России
Восточно-Сибирский банк Сбербанк России ОАО работает на огромной территории, куда входят Красноярский край, республики Тыва и Хакасия. Они располагаются в Восточно-Сибирском регионе России, что и дало название территориальному банку. Восточно-Сибирский банк занимает лидирующие позиции в регионе: - ...

Понятие рынка ценных бумаг
Создание рынка государственных ценных бумаг началось в начале 90-х гг. ХХ в., и было призвано ликвидировать практику прямого кредитования Банком России Правительства РФ, так как кредитно-денежная эмиссия не только выступала ключевым фактором ухудшения положения денежно-кредитной системы, но и углуб ...

Стандартизация фьючерсного контракта
Фьючерсный контракт стандартизирован по всем параметрам, кроме одного - цены поставляемого товара, выявляемой в процессе биржевых торгов. Важной особенностью фьючерсной торговли, вытекающей из ее стандартизации, является обезличенность контракта. Сторонами во фьючерсном контракте выступают не прода ...

Главное на сайте

Copyright © 2022 - All Rights Reserved - www.banklesson.ru