Методы определения и управления трудовым потенциалом

Страница 3

в) была составлена таблица оценки компонентов трудового потенциала на соответствие требованиям, необходимым для достижения стратегических целей. Поскольку негативные последствия для предприятия влекут не только недостаток, но и избыток трудового потенциала, вопросы анкеты составлены таким образом, чтобы обеспечить выявление его избыточной величины.

г) В целях определения мнения экспертной группы об имеющихся недостатках в работе с персоналом в "Анкету эксперта" был включен перечень направлений работы с персоналом, из которых предлагалось выбрать требующие улучшения в рамках реализации стратегии компании. Указанный перечень составлен на основе задач управления персоналом в условиях стратегического планирования[6].

2. Формирование экспертной группы.

В рассматриваемой компании наряду с функциональным применяется процессный подход к управлению, поэтому функция управления персоналом осуществляется также руководителями структурных подразделений - владельцев процессов. В рамках бизнес-процесса именно они реализуют эту функцию, а непосредственные линейные руководители являются своего рода "поставщиками" персонала для успешного протекания процесса. Поэтому экспертную группу составили сотрудники системы управления персонала, а у руководителей высшего и среднего звена получались консультации по вопросам, на которые сотрудники системы управления персоналом не могли дать полных ответов. Отбор в экспертную группу осуществлялся с учетом стажа работы на предприятии (не менее двух лет), величины структурного подразделения, компетентности в изучаемых вопросах. Всего в экспертную группу вошли 10 человек.

3. Определение значимости (весов) элементов трудового потенциала, влияющих на реализацию корпоративных целей.

По итогам экспертных оценок получены следующие значения весовых коэффициентов компонентов ТПК (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Весовые коэффициенты компонентов ТПК

N

Компоненты

Весовой коэффициент

Ранг

1.

Образовательный (уровень образования, познавательные способности)

4,2

3

2.

Профессионально-квалификационный (проф. навыки, опыт, стаж)

4,9

1

3.

Поведенческий (модели поведения, профессиональная культура)

2,0

5

4.

Инновационно-творческий (креативность, адаптивность, стремление к развитию, инновациям)

4,7

2

5.

Ценностно-мотивационный (цели, потребности, мотивация, ценности)

2,5

4

6.

Психофизиологический (пол, возраст, состояние здоровья, способности)

1,8

6

Страницы: 1 2 3 4

Еще по теме:

История развития биржи и ее организационная структура
Законом Республики Беларусь "О ценных бумагах и фондовых биржах" фондовая биржа определена как организация с правом юридического лица, созданная для обеспечения профессиональным участникам рынка ценных бумаг необходимых условий для торговли ценными бумагами, определения их курса (рыночной ...

Расчеты по инкассо
Расчеты по инкассо представляют собой банковскую операцию, посредством которой банк (банк-эмитент) по поручению и за счет клиента на основании расчетных документов осуществляет действия по получению от плательщика платежа. Для осуществления расчетов по инкассо банк-эмитент вправе привлекать другой ...

Результаты маркетинговых исследований
30 Декабря 2008 года Департамент стратегического планирования и маркетинга ОСАО «Россия» представил аналитический обзор по итогам 9 месяцев 2008 года. В нем приведены основные показатели современного состояния и проанализированы ключевые тенденции развития страхового рынка Российской Федерации. В е ...

Главное на сайте

Copyright © 2020 - All Rights Reserved - www.banklesson.ru